Какую нелегальную или неэтичную личную выгоду могут приобрести сотрудники кадровых служб за счет работодателя? 
Несколько хитроумных способов злоупотреблений при найме и увольнении персонала. 
Клондайк для нечистоплотных кадровиков: расчет заработной п...

Статья состоит из 3-х частей.          Автор: Евгений Михайленко.

Читайте дальше на: mihico.ru или развернув новость на сайте тут.

Просьба распространить материал, поскольку кадры являются базовой ценностью для государства и бизнеса, а все мы либо учредители, либо наёмники, а, потому, нас всех это касается!

Как воруют HR. Часть 1

     Очень много чего написано о том, как и кто «кидает» на рынке труда соискателей и работников. При этом человек так устроен, что он все-таки личность целостная, а значит, что став на путь обмана и не будучи вовремя остановлен в чем-то одном, он непременно воспользуется этим же путем и в других сферах. Широка душа человеческая – много гадостей в ней может уместиться. Давайте сегодня поговорим о том, какую нелегальную или неэтичную личную выгоду приобретают сотрудники кадровых служб за счет работодателя. Для систематизации и нашего с Вами удобства, давайте разделим злоупотребления кадровиков на несколько видов.

Злоупотребления при найме и увольнении персонала. Подбор персонала. Пожалуй, самые распространенные виды злоупотреблений обитают именно в нем. Здесь практикуется очень многое. От примитивного «отката» от соискателя за прием на работу и продажи должностей, до достаточно остроумных схем по выстраиванию целых систем незаконного обогащения. Здесь есть и переплаты посредникам на рынке труда (рекрутинговые агентства, СМИ и т.п.), и оплата несуществующих услуг специалистов по подбору персонала и многое другое. Если рекрутер имеет дело с конкурирующими компаниями, то возможны «продажи» востребованных специалистов компании конкурентам.

В ряде случаев злоумышленниками может выступать не только связка «соискатель – рекрутер», но и посредник (например, сотрудник агентства). В компанию принимают кандидата, который самостоятельно за свой прием на работу взятку не давал, за него рекрутеру заплатило агентство (возможно даже из собственных средств, оплата их услуг заказчиком покроет эти расходы с лихвой). Такие ситуации особенно характерны для крупных компаний, учредители или акционеры которых непосредственно не контролируют бизнес или контролируют его номинально. Для соискателя в этой ситуации тоже мало хорошего, возможно, ему придётся вскоре освободить место для следующего платежеспособного соискателя.

      В нашей практике мы сталкивались с новой вариацией на тему старой «разводки» а-ля платные звонки и sms. Штатный рекрутер крупной компании всем соискателям, по которым он принял негативное решение, давал свой личный номер телефона, чтобы они перезвонили ему и узнали решение по их кандидатуре через несколько дней. С телефонов звонивших после каждого звонка списывались некоторые суммы, не очень значительные (чаще всего звонившие это даже не замечали), но учитывая какой поток кандидатов проходил через него в совокупности, побочный доход мошенника был впечатляющим. Так продолжалось несколько лет. Никакая внутренняя проверка никоим образом не могла бы выявить этот способ злоупотребления, ибо не имелось ни малейших следов мошенничества ни в учетных документах компании, ни в каких-либо ее процессах. К тому же, на этот телефон звонили только те соискатели, по которым уже было принято негативное решение, так что внутрь компании они не попадали. Ситуация выплыла наружу только когда один чрезвычайно дотошный взбешенный соискатель прорвался к первому лицу компании и потребовал вернуть списанные с телефона деньги. Ушлого рекрутера можно было поймать и раньше, как – я расскажу позже.

Эта схема имеет массу вариаций, но принципиальной остается ключевая деталь, так или иначе соискателю будет предложено совершить платный звонок или отправить SMS. О том, что это платные действия, соискатель, как правило, и не догадывается.

      Как вариации этой же схемы, но уже без SMS или звонков соискателю могут предложить заплатить за что-нибудь, например, за проведение проверки службой безопасности, или пройти платное медицинское обследование в конкретной клинике (с которой у hr есть свои договоренности об откатах). Руководитель организации, если это действительно приличная компания, чаще всего, не в курсе таких модернизаций процедуры приема сотрудников. Иногда же руководители рекрутера бывают не только в курсе, но даже в доле.

    Особо пошлый цирк мы видели в одной компании, когда пойманная на таком фокусе рекрутер картинно заламывала руки и брызгала слюной в своего работодателя и нас, изображая праведный гнев, мол как же так, я тут, понимаешь, соблюдаю законы и берегу бюджет компании, отправляю соискателей проходить медкомиссию за свой счет, а не за счет компании, а мне тут непонятно что вменяют. Разумеется, этот дешевый цирк очень легко был вычислен и разоблачен путем выяснения отношений рекрутера с частной клиникой, которая платила в карман рекрутеру 25% стоимости каждой медкомиссии.

   Хотя рекрутеры порой проявляют чудеса изобретательности, пытаясь замаскировать схему отката, справедливости ради, надо заметить, что не всегда именно они выступают инициаторами и организаторами «откатных схем». Вот еще одно «белое и пушистое» проявление откатов. Получено мною лично от одного, всем известного платного (для работодателей) ресурса в рунете по подбору персонала (упоминание ресурса, цифры и название компании удалены):

    «Здравствуйте, Михайленко Евгений! Благодарим Вас за оказанное доверие и сотрудничество. Мы рады сообщить, что Вы стали участником Бонусной программы ХХ! Теперь, пользуясь услугами ХХ, Вы сможете не только эффективно закрывать вакансии, но и получать ПОДАРКИ! За время действия бонусной программы Ваша компания YY приобрела услуги на сумму более 000 рублей. Сейчас на Вашем бонусном счете 000 руб. бонусных баллов. При достижении порога в 000 RUR вы сможете выбрать различные бонусные вознаграждения. Если Вы хотите подробнее узнать об условиях Бонусной программы, Вам поможет наш менеджер ZZZZ , ZZZ@ХХХ.ru. С уважением, ХХ.ru».

     Заметьте, как это выглядит для несведущего руководителя или неопытного сотрудника службы безопасности: «компании предлагаются некоторые льготные условия, это хорошо». Теперь как это понимается тем, кому оно адресовано: «если я еще «разведу» свою контору на какие-либо платные услуги, предоставляемые этим ресурсом, персонально меня ждут «пряники». Ресурс действительно не скупится на «персональные пряники». Впрочем, откаты — схема вполне обычная, подробней мы ее коснемся дальше.

    Вы искренне считаете что рекрутеры подбирают тех людей, которые будут наиболее полезны компании? Совсем не обязательно. Во-первых, рекрутер объективно связан рамками своего сознания и мировосприятия, во-вторых, он даже примерно не рассуждал, и никогда не будет рассуждать категориями владельца бизнеса. Он наемный работник. Он работает за зарплату. Никогда ни один наемный человек не будет обладать менталитетом предпринимателя-бизнесмена. Это разные миры, часто диаметрально противоположные. В-третьих, рекрутер, в отличие от бизнесмена, не рискует ничем. Если он наймет не того, на его зарплате это может отразиться, если же не наймет того, об этом никто никогда даже не узнает! Так зачем же ему подставляться и рисковать, нанимая ярких, неординарных людей? Всяко лучше нанять серую посредственность, ну и что, что результаты ее деятельности будут такими же блеклыми, зато риска нет.

    Вы знаете, что весь мир рекрутеров на самом деле делится на две большие категории? Первая категория верит во всевозможные тесты Люшера, проективные методики, тесты и прочие камлания с бубном у костра в безлунную ночь. Это, чаще всего, юные, не очень образованные и не наделенные мозгами Энштейнов создания. Вторые же очень умны, они давно оценили потрясающие прелести всех этих чудасатых способов оценки персонала при подборе. Это же дар богов! Во-первых, можно купить какие-нибудь хитрые методики (угадайте, кто и по каким критериям их будет выбирать и какими соображениями руководствоваться). Во-вторых, любой свой «косяк» всегда можно списать на то, что идеально подходящий кандидат на каком-нибудь идиотском тесте показал склонность, скажем к параноидальной шизофрении, и ему было отказано на этом основании, или в случае найма «не того» сослаться на то, что психология – наука не точная, а соискатели научились обманывать хитроумные тесты (Намек поняли? Нужно купить новые! Опять приятность для рекрутера). Но лучше всего написать заключение в стиле: «кандидат хороший, но плохой, высокий, но низкий, честный, но склонен к предательству и воровству» и т.д. и в случае шухера сослаться на это же заключение и заявить — «а я предупреждал, и вообще, окончательное решение о найме принимал не я, а линейный руководитель!». Главное, чтобы это заключение было как можно более бессмысленным и противоречивым. Представляете, как легко в таких непрозрачных условиях можно «протаскивать» нужных кандидатов и рубить тех, которые неудобны… нет, не компании, а конкретному рекрутеру. А теперь понимаете почему полиграф (детектор лжи) – это просто клад для рекрутера? Его же невозможно проверить! Никак, никогда! Это полнейшая индульгенция кадровику на все! Разрешая кадровику использовать сей девайс, Вы же просто дарите ему весь свой бизнес и свою собственную судьбу на блюдечке с голубой каемочкой. Никакого рейдерства, никаких хитроумных схем или непомерного административного ресурса, чтобы делать с Вами все что угодно, не нужно. Вы сами сдались на милость мошенника. Дальше он может делать все, и Вы даже не поймете, как на всех нужных ему должностях окажутся полезные рекрутеру люди, а компания превратится в стаю товарищией. И заметьте, в этом случае поймать нечистого на руку кадровика практически невозможно. Результаты исследования всегда будут интерпретироваться нужным ЕМУ образом. А любой намек на некие подозрения в его адрес будет встречен таким гневом, что Вы сами устыдитесь своих нечестивых мыслей и тут же выдадите ему медаль, из которой он с удовольствием дома вырежет профиль работодателя в виде осла, коим он в этом случае, по сути, и является.

    Найм рекрутинговых агентств. Это голубая мечта любого кадровика. Ему не нужно напрягаться, сотрудников ищут агенты, а рекрутеру исправно капает денежка в виде зарплаты, ну и агентство его тоже не обделяет… При этом, опять же, весь процесс и решение кого принимать, а кого нет остается под полным контролем рекрутера, так что он не теряет ни капли своей власти серого кардинала. При этой схеме, сплошь и рядом, рекрутер, имея нужного кандидата, специально пропускает его через агентство, а не принимает напрямую, чтобы получить основания для дополнительных благодарностей от агентства. Встречали и случаи, когда фактическим учредителем такого агентство был… барабанная дробь… HRD компании, пользующейся услугами этого агенства, причем… единственным клиентом агентства являлась компания, в которой работает HRD.

   Встречаются и «дубовые способы», все-таки большинству рядовых кадровиков очень далеко до Мориарти. Думаете нельзя поиметь немножко себе на увольнении сотрудников? Еще чего! Во время увольнения возможен шантаж кадровиком увольняемого работника. Можно, к примеру, пугнуть его тем, что вслед работнику будут даваться только негативные рекомендации. Встречали и совсем уж дикий вариант, кадровик заявлял увольняемому, что якобы, если работник не предоставит определенную сумму, в его трудовую книжку будут занесены негативные причины увольнения по компрометирующим статьям трудового кодекса.

Злоупотребления при расчете заработной платы, табелировании.

      Это поле — просто клондайк для нечистоплотных кадровиков.

   Одна из самых распространенных схем подразумевает собой примитивные приписки в табелях рабочего времени «своим людям» за вознаграждение, подача в бухгалтерию информации для начисления заработной платы с «мертвыми душами» (несуществующими работниками) с последующим получением начисленной таковым заработной платы, присвоение части заработной платы сотрудников, завышение объемов выполненных работ при сдельной оплате, проведение фиктивных переработок и т.д. Суммы могут разделяться между кадровиком и работником, по показателям зарплаты которого осуществлялись мошеннические действия, а могут осуществляться и «в темную» для работников.

    Распространено также использование безграмотности рядовых сотрудников в отношении их прав и действующего законодательства. Грамотные в правовой сфере и хитрые кадровики вводят доверчивых сотрудников в заблуждение в корыстных целях, связанных с присвоением выплат, положенных работникам по законодательству или дополнительно к законодательству предоставляемых работодателем. Часто сотрудники, которые совмещают несколько должностей или выполняют дополнительные обязанности, даже не подозревают о том, что компания осуществляет дополнительные выплаты за такой труд. Но зато об этом прекрасно знают кадровики. Деньги часто так или иначе оседают в карманах ловких кадровиков. Особенно часто и успешно этот вид злоупотреблений имеет место в тех случаях, когда выплаты осуществляются непосредственно сотрудниками кадровой службы (в последнее время им доверяют эту функцию все реже, что неудивительно).

  Опытные мошенники от кадров часто перед тем, как развернуть масштабную деятельность, «прощупывают почву». Если махинацию замечают, то двойную проводку по платежной ведомости и исправления в табеле учета рабочего времени кадровики объясняют простой арифметической «ошибкой» или сбоем программного обеспечения. При первом таком действии мошенником проверяется действенность существующей системы контроля. В дальнейшем мошенник действует смелее.

    Распространенное место в списке мошенничеств с оплатой труда занимает перечисление средств за невыполненные работы при сдельной оплате или выполнению работ по договорам подряда. Этот способ чаще реализуется в сговоре с принимающим результаты лицом (мастером участка, прорабом, директором магазина или ресторана и т.д.).

    Это не самые сложные виды мошенничества, и при должной квалификации проверяющих, выявляются достаточно просто. Причина этого явления достаточно проста: несовершенство механизма учета рабочего времени, плохой расчетный механизм. Лечится наведением порядка в этой области и хорошо организованным контролем. Если в компании произошло существенное изменение размеров или условий оплаты труда для некоторых сотрудников или изменилась их общая сумма без особых на то оснований, то можно смело запускать грамотную проверку и начинать раскручивать клубок махинаций кадровой службы.

      Очень частая ситуация, особенно характерная для крупных компаний и государственных учреждений – присвоение заработной платы, подлежащей выплате стажерам и практикантам. Т.е. деньги на оплату их труда исправно списываются с работодателя, и не только эти деньги, но и компенсации за наработанные ими отпуска и т.д. До адресатов они практически никогда не доходят, оседая в карманах кадровиков (часто в доле с бухгалтерами)

Злоупотребления при работе с компенсациями.

     Что греха таить, помимо манипуляций с заработной платой кадровики часто «балуются» и с иными выплатами. При оплате больничного листа нечестные на руку сотрудники кадровых служб могут занизить или же напротив искусственно завысить сумму компенсации работнику временной нетрудоспособности, практикуется также и оплата несуществующей временной потери трудоспособности. Аналогичные авантюры применяются и с отпускными. Множество махинаций производится также и в сфере медицинского страхования.

    Командировки это особая история. Здесь «работа» ведется по трем направлениям:

1. Умышленное завышение командировочных, то есть расходы работника в командировке завышаются, а сроки – уменьшаются;

2. Выплаты командировочных, которые не соответствуют должности командированного;

3. Присвоение всей или части заработной платы работника за период его командировки.

    Часто манипуляции производятся и с другими видами компенсаций, такими как: компенсации за разъездной характер работы, за ненормированный рабочий день, за вредные условия труда, за работу вахтовым методом и т.д.

Как воруют HR. Часть 2

Злоупотребления, совершаемые кадровиками, но характерные не только для кадровых служб.  Не обделены вниманием кадровиков и общефирменные злоупотребления, которые практикуются и другими подразделениями.

   «Откат». Это слово уже стало привычным в отечественном (да и не только отечественном) бизнесе. Откат характеризует получение кадровиком с заинтересованного лица некоего вознаграждения. Традиционно в этом вопросе рулят закупки. При этом, это не только закупки материальных объектов (их проверить легче), основное же поле, где можно развернуться – это закупки услуг, вот уж воистину раздолье! Проверить порядок, смысл и результативность услуг многократно сложнее, чем закупки ТМЦ.

    Повышение квалификации, аттестация, мед.освидетельствование, обучение и переподготовка кадров, услуги кадровых агентств и консультантов по кадровому делопроизводству, всего не перечесть! А тут еще подарки от законодателя в виде закона о защите персональных данных, аттестации рабочих мест и прочие замечательные идеи «взбесившегося принтера», которые стали теперь обязательными к исполнению! Красота, гуляй – не хочу! Здесь все удивительно просто и тривиально. Кадровики завышают расходы компании на обучение или закупку услуг и получают «откат» от учебного учреждения (консультанта/агентства и т.д.), которому компания платит деньги. Не обходятся стороной и «мелочи», к примеру, присвоение некоторых расходов, косвенно связанных с обучением персонала (оплата проезда к месту учебы и т.п.).

    Иногда махинации в той сфере осложняются тем, что в процедуре закупок участвует отдел закупок (или его аналог), но это не очень большая проблема. Можно ведь и изящный финт ушами сделать. При планировании бюджета закупок цены искусственно завышаются, или при сборе заявок для тендера поставщиков намеренно просят завысить начальные цены. А потом отдел закупок получает премию за экономию средств или «за отжим поставщиков» и делится ею с кадрами. Еще и благодарность от руководства все получат.

    Работодатели даже не догадываются, какое сокровище для злоумышленников кроется за красивыми словами «корпоратив» или «тимбилдинг». Здесь на откат «раскручивают» всех, вплоть до фирм, сдающих в аренду помещения под корпоративы и тренинги, а также предоставляющих кейтеринговые услуги на оных. Мы ловили даже на откате от клининговой компании, которая была нанята, чтобы навести порядок после корпоратива!

    Есть схема под названием «двойной откат». При такой ситуации в процессе формирования цены сделки не обделяется вниманием и личный интерес продавца. С согласия кадровика, в чьих интересах производится закупка, менеджер продавца завышает отпускную цену. Внешне сделка выглядит вполне прозрачной: продавец передает платежные документы, покупатель их оплачивает, товар отгружается или услуга оказывается. Затем продавец говорит свое спасибо в жидком (а чаще — в бумажном) виде кадровику покупателя (заказчика), они делят разницу между заплаченной и реальной отпускной ценой, разумеется, с учетом (и это самое главное во всей схеме) своего интереса. Что имеем в итоге: руководитель продавца/подрядчика доволен, ибо продукция продана (услуга оказана), да еще и с большей прибылью, чем ожидалось; бухгалтерия довольна, ибо все документы оформлены правильно и в срок, представитель покупателя тоже радуется, ибо и ему «перепало».

    Встречаются и более изощренные формы злоупотреблений, например, закупки в «мертвых зонах». Принцип следующий. Представим, что нужно произвести закупку 9,5 тыс. единиц чего-нибудь, ну или аттестовать 9,5 тыс. человек, или еще чего-нибудь, не важно что именно. Для простоты покажем на примере ТМЦ. При закупке более 10 тыс. шт. по цене 10 тыс. за штуку поставщик готов предоставить скидку, скажем, в 20% от суммы заказа. Прямой заказ дает сумму 9,5 млн. штук по 10 тыс. или 11875 шт. на ту же сумму по 8 тыс./шт. (со скидкой). После документы переделываются на заказ в 9500 шт. Разница в 11875 — 9500 = 2375 шт. присваивается. По бухгалтерскому учету такие финты обнаружить невозможно. Если речь идет о закупке чего-нибудь нематериального, то это тоже не большая проблема, найти способ монетизировать появившийся излишек не составляет труда.

      Вопросов, в которых так или иначе, кадровик может «промочить свой клювик» достаточно много, это и корпоративное питание, и корпоративный транспорт и все прочие расходы, связанные с персоналом или соцпакетом, в т.ч. различного рода фитнесы, закупки спецодежды и т.д. и т.п.

    Практикуется и «внутрифирменный» откат, когда сотрудник службы по работе с персоналом предоставляет некую услугу, выгоду или преимущество конкретному лицу перед другими.

     Можно ведь немного поиграться с KPI или показателями его выполнения, чуток подправить стаж работы в компании, завысить показатели производительности, квалификацию и т.д. Можно в какой-то степени затруднить подобные явления разделением процессов выбора товара / услуги и его оплаты. Например, тренинг подбирает менеджер по обучению, а оплачивает бухгалтерия, но это отнюдь не панацея. Во-первых, они всегда могут договориться между собой, ну а во-вторых, бухгалтер практически никогда не сможет оценить качество проведенного обучения, квалификацию привлеченного тренера, адекватность заплаченной цены и т.д.

Иные виды злоупотреблений.

     Порой попадается всякого рода экзотика. При желании, кадровик может поиметь даже с такой вроде бы неочевидной истории как военкомат. Особенно хорошо эта схема мошенничества действует на молодых людей мужского пола. Кадровик может потребовать с такого работника деньги за невнесение его имени в списки, подаваемые в военкоматы. Или принять на работу (хотя-бы просто по документам, а не реально) подлежащего призыву молодого человека на предприятие и на должность, подразумевающую бронь от призыва. Сотрудник кадров учебного заведения может «почислить» у себя студента после окончания им учебного заведения. Можно поиграться с альтернативной службой. Велика фантазия пытливого разума, ищущего источники побочного дохода. Даже с махинациями на льготном проезде учеников в общественном транспорте сталкивались.

   А еще в руках у кадровиков есть неиссякаемый источник размышлений на тему заработка в виде личных данных всех сотрудников. Первое что приходит таковым на ум, это, разумеется, продажа этих самых личных данных. Как может быть использован отсканированный паспорт? Вариантов много. Оформление кредита и, как следствие, долг перед банком, регистрация фирмы-однодневки. Видов и способов мошенничества с персональными данными — тьма.

     А кроме персональных данных, у работодателя чаще всего есть информация, которую бы он предпочел не афишировать кому-либо, например, конкурентам. Почему бы кадровику не заработать на этом? Кто на него подумает? В этом вопросе чаще всего вне подозрений уборщицы, буфетчицы, прочий обслуживающий персонал и … кадровики.

   По счастью, напрямую в рейдерстве и корпоративных войнах кадровики непосредственными инициаторами и мозговыми центрами не выступают практически никогда, на это нужны совсем другие мозги, навыки и квалификация, недоступные 99% сотрудников кадровых служб, но это никаким образом не препятствует тем, чьи умственные данные вполне позволяют осуществлять такие операции, использовать сотрудников кадровых служб компаний-мишеней как инструмент в своих руках.

     Особая тема для махинаций, которая развивается очень стремительно — это НПФ. Заключить договор с НПФ и перевести туда пенсионные накопления сотрудников (а иногда даже и соискателей) – это более чем распространенная история. Вы думаете, что кадровики делают это бескорыстно? Да неужели? А Вы в курсе, что в бюджетах нечистых на руку управляющих пенсионными фондами компаний заложены отдельные расходы на «стимулирование» таких действий у кадровых служб работодателей? И заметьте, эти статьи расходов постоянно осваиваются по назначению, как Вы думаете, на кого?

    Славятся нечистоплотные кадровики и составлением липовых документов. Сыну подружки не хватает стажа по специальности? Не проблема! Пусть приносит свою трудовую книжку, поставим печать и напишем что он у нас уже три года как «главный по тарелочкам». Кредит безработной племяннице не дают? Ерунда вопрос! Сейчас сделаем ее ветераном труда в нашей конторе.

  А еще, кадровики очень любят участвовать во всякого рода проверках, оценках персонала, планированиях карьеры сотрудников, написании различного рода характеристик и т.д. Тут ведь тоже можно поживиться. Например, за определенные прянички закрыть глаза на нарушения. А можно и наоборот, выставить в негативном свете при оценке персонала неугодную персону, подленько расквитаться с обидчиком, написав про него начальству, что он в каком-нибудь бреде, типа «оценка 360» проявил себя как самый отвратительный сотрудник всех времен и народов, да и часовню тоже он это … того … и вообще, пьет нефть христианских младенцев.

Как воруют HR. Часть 3  

Негативные действия, формально не являющиеся противозаконными, но наносящие существенный вред компании/организации.

   Редко кто из кадровиков в рамках своих обязанностей и даже относительно не особо нанося ущерб работодателю отказывается слегка подработать. Это более чем распространено, чрезвычайно часто встречающаяся ситуация. Например, собирают базы данных соискателей и продают их агентствам и выполняют другие шабашки.

   А еще ведь можно и собственную ценность на рынке труда за счет работодателя повысить, скажем «раскрутить его» на оплату собственного MBA, разумеется, «сугубо в целях повышения эффективности работы кадровой службы и родной компании в целом».

    Сколько же ущерба имиджу работодателя наносят чванливые и заносчивые рекрутеры не поддается даже примерной оценке. Ради интереса, когда-нибудь, в обход кадровой службы устройте личную обратную связь с теми, кто проходил собеседования в Вашей компании. Особенно с теми, кому по тем или иным причинам было отказано. Гарантирую, Вы столько нового узнаете про свою компанию, что всю жизнь вспоминать будете. И ведь каждый из этих людей это Ваша постоянная ходячая антиреклама, которая зачастую еще и на работных сайтах и в различного рода «черных списках работодателей» в интернете пишет «волшебные» отзывы о Вашей компании. А Вы в это время бездумно тратите Ваши деньги на покупку мест во всяческих «рейтингах работодателя» (кстати, если Ваш кадровик убеждает это сделать или уже сподвигнул Вас на это – можете не проводить проверку, увольняйте сразу, за профнепригодность, лень, тотальную глупость и откровенное воровство, Вы в его глазах – дебил, которого сам бог велел «разводить по полной»). Плюс к этому, имидж отвратительного работодателя всегда бьет по Вашему бизнесу с нескольких сторон. Хотите Вы этого или нет, но люди предпочитают не пользоваться услугами/продукцией компании, которая вызывает у них негативные ассоциации, даже если эти ассоциации вызваны не продукцией/услугами, а другими факторами. Так что если вдруг начали продажи падать, поинтересуйтесь уж не кадры ли руку приложили к имиджу Вашей компании.

  Ну и приведем свежий пример «шалостей кадровиков».

    «Суд признал кадровика мошенником. Начальник учётного отделения в/ч 14118 (Сергиев Посад) А.И. признан виновным в крупном мошенничестве с использованием служебного положения (статья 159 ч. 3 УК РФ).

    В военном следственном отделе СК России по Чеховскому гарнизону установили, что в августе 2010 года начальник учётного отделения воинской части устроил на должность техника транспортного отдела знакомую, «заранее зная, что исполнять свои обязанности та не будет». Зарплату и иные положенные ей выплаты, он забирал себе, получив в своё распоряжение оформленную на имя фиктивной сотрудницы зарплатную банковскую карту.

    Это длилось четыре года, в течение которых в воинской части регулярно подписывались табели учёта рабочего времени и иные необходимые документы. Сотрудники, которые это делали, к ответственности не привлечены, так как они «добросовестно заблуждались», думая, что женщина действительно работает. За это время на её имя были перечислены 613 тысяч 134 рубля.

   Получением одной только зарплаты дело не ограничилось. В 2012 году путём обмана командира воинской части на фиктивную сотрудницу было оформлено представление к медали Минобороны «За трудовую доблесть», хотя она не проработала в Вооружённых силах ни одного дня (по статусу награды положено не менее 10 лет общего стажа). Награда была получена предприимчивым кадровиком и оставлена им себе. Награждённые ею лица имеют право на разовую премию и в дальнейшем имеют право на присвоение звания «Ветеран труда». Суд счёл эпизод с обманом и хищением бюджетных средств доказанным».

Давайте подведем некий итог сказанному.

   Если Вы находились в плену общераспространенных иллюзий о том, что самое «рискованное на нечестность» подразделение — это закупки Вы очень глубоко ошибались. Количество нечестных сотрудников примерно одинаково во всех сферах. Люди есть люди и представителей разных профессий не в инкубаторах выращивают, всем свойственно все. Более того, если закупщик ворует только материальные ценности и деньги, то «чудеса» кадровиков куда более опасны, ибо они покушаются не только на деньги или ТМЦ, они разрушают сам дух, саму сущность компании, они уничтожают мораль и психологический климат всех сотрудников. К примеру, кривая и дающая возможности для злоупотреблений система мотивации способна в считанные дни уничтожить любую компанию.

    Как противостоять козням нечистых на руку кадровиков? Прежде всего, необходимо осознать, что воруют там, где нет контроля или этот контроль неэффективен. Разовые авральные действия в виде одной проверки или показательного расстрела за сортиром перед строем через повешенье пойманного злодея неэффективны. На место одного прохиндея придет новый. Необходимо внедрять и совершенствовать разумные и прозрачные бизнес-процессы. Осуществлять систематический контроль. Система и форма отчетности должна быть выстроена таким образом, что она будет мгновенно отражать все отклонения от нормальной деятельности. Любой ценой необходимо избегать зависимости от одного или группы сотрудников, всемерно внедрять и практиковать их взаимозаменяемость. Зоны ответственности между сотрудниками и подразделениями должны быть очень четко разграничены, а ключевые функции продублированы запасными цепочками, независимыми от основных. Должна существовать отлаженная система получения информации и обратной связи с самого низа компании до самого верха без малейших искажений передаваемого. Необходимо регулярно устраивать контрольные закупки и провоцирующие мероприятия.

   Интересный эффект иногда дает снижение гласного контроля при увеличении негласного. В таких условиях злодеи расслабляются и начинают чувствовать себя вольготно, что весьма способствует их выявлению и нейтрализации.

   Необходимо заметить еще одну тенденцию. Очень уж хитрые и мудрёные схемы незаконного обогащения кадровиком в последнее время встречается несколько реже, чем ранее. Это вполне объясняется объективными причинами, среди которых, безусловно, общее падение уровня образования в стране, не способствующего интеллектуальным изыскам выпускников учебных заведений (не стоит забывать что и квалификация сотрудников безопасности тоже отнюдь не растет и они часто просто не в состоянии раскрывать схемы высокого уровня организации и продуманности). Но есть и еще одна причина. И вот тут от показательной порки кадровиков мы переходим к третированию работодателей.

     Уважаемые работодатели! Давайте не будем хитрить и положа руку на сердце признаем, что Ваша вина в том, что злоупотребления в этой сфере столь распространены весьма и весьма велика. В мире есть достаточное количество людей, в том числе и специалистов по кадровым вопросам, которые могут и хотят, и даже, часто, несмотря ни на что, честно делают свое дело. Но давайте не будем кривить душой. Если Вы платите кадровику зарплату эквивалентную 300$, то что Вы хотите за эти деньги? На эту зарплату может прийти только два вида людей: девочка-припевочка с очень психологическим образованием, единственной целью которой будет поскорее и поудачней выйти замуж и сбежать в декрет (собственно, все ее усилия на это и будут направлены), или мудрый дяденька/ушлая тетушка, которая будет действовать по принципу: папик денег не дает, значит сам/сама возьму. Это своего рода компенсация Вашей нечестности в оплате. Вы делаете вид что платите, они делают вид, что работают на Вас, а не на себя. При таком подходе ничего хорошего не выйдет.

   И еще. Это важно! Хочется снять свою шляпу, и пожать руку тем кадровикам, которые честно и профессионально исполняют свою работу изо дня в день, их не так много, как хотелось бы. А остальным хочется шепнуть на ушко, «ребятки, не балуйтесь, а то ваш начальник может нанять нас, и тогда к вам придет страшный бабайка и сделает а-та-та». А вот тут есть наш реальный (как и все остальные) кейс по рассматриваемому вопросу. Он существенно дополняет материал, изложенный в этой статье: http://mihico.ru/kejsy/kejs-ocenka-kadrovogo-obespecheniya/

23.03.2016, Евгений Михайленко, http://mihico.ru

Евгений Михайленко Кейс: Оценка кадрового обеспечения

Предпосылки: Крупный логистический холдинг. Принадлежность – 100% иностранная госкорпорация. Численность персонала в РФ 7000+ чел. Состоит из ряда компаний с условно единым управлением – стратегия определяется единым центром, обслуживающие подразделения частично централизованны, производственные подразделения централизованы слабо. Сделка по покупке Российской составляющей холдинга в состав международной корпорации недавно закрыта. Due dilligance со стороны покупателя (правительство западного государства в лице своей госкорпорации) проводился компанией из BIG FOUR, аудит процессов в целевом холдинге по закрытию сделки проведен другой компанией из BIG FOUR. Результат и due dillagance и аудита – все отлично, все замечательно. Стоимость аудита и due dilligance исчесляется суммой с 6 нулями красивых нерусских денег.

Задача: Провести полный настоящий аудит кадрового обеспечения, включая эффективность работы HR-службы.

Имеющие значение факторы: Разветвленная филиальная сеть, очень широкая география деятельности. Русский менеджмент никаких иллюзий не питает и прекрасно понимает реальную ценность «специалистов» из BIG FOUR, соответственно, не верит в красивые многотомные «исследования» и увлекательные картинки из отчета аудиторов. Покупатели же в полном восторге, наивны до неприличия. Русский менеджмент хочет понимать настоящую картину и запущенность ситуации.

Предложенные решения (очень тезисно и сокращенно):

Оценка компетенции руководства службы персонала

Оценка состояния кадрового делопроизводства

Оценка соблюдения трудового законодательства

Оценка ключевого персонала

Оценка кадровых бизнес-процессов

Оценка состояния охраны труда

Оценка зон риска, связанных с персоналом

Оценка системы оплаты труда

Оценка системы подбора персонала

Оценка системы обучения персонала

Оценка системы работы с рациональными предложениями персонала по вопросам улучшения бизнеса Оценка системы кадрового резерва

Поиск мест злоупотреблений сотрудниками департамента управления персоналом

Снижение и/или устранение рисков и изложение наших предложений по совершенствованию кадрового обеспечения

Оценка перспектив кадрового обеспечения

Результаты:

1. Оценка компетенции руководства службы персонала показала очень слабую квалификацию и навыки руководства службы персонала. Руководитель службы персонала имеет полиграфическое образование, на предыдущем месте работы носила громкое звание «директор по персоналу», но при этом скрывала тот факт, что численность персонала в ее предыдущей компании составляла меньше 20 человек и она являлась единственным работником, занимающимся кадрами, совмещая это с обязанностями секретаря, переводчика и личного помощника руководителя. Неплохое знание английского языка помогло ей произвести благоприятное впечатление на иностранных собственников, что и явилось причиной назначения на должность. На работе появляется в лучшем случае один день из трех, остальные два дня: ярмарки вакансий, повышение квалификации, продвижение бренда, участие в конкурсах, раздача интервью и пр., пр. (на самом деле, строительство загородного дома). Вообще, если кто считает, что это только в России делаются карьеры по принципу личной преданности и знакомства – очень глубоко заблуждается. Еле удержали иностранного собственника от назначения начальником автопарка холдинга (более 300 автомобилей: крупнотоннажных тягачей, грузовиков, спец.транспорта, легкового парка) личного водителя главного представителя собственника в России с неполным средним образованием, но зато полным отсутствием какого-либо управленческого опыта или способностей к этому, с неплохим знанием янглийского языка, единственной заслугой которого являлась жизненная позиция по отношению к обслуживаемому лицу — «чего изволите, барин».

2. Оценка состояния кадрового делопроизводства. Как и ожидалось при таком руководстве службой персонала, сами сотрудники департамента по работе с кадрами подбирались по принципу: «лишь бы не умнее начальника». Вменяемые долго не работают, чаще уходят сами, иногда уходят их. Результаты абсолютно закономерны, о чем ниже.

3. Оценка соблюдения трудового законодательства. Полное ощущение того, что трудовое законодательство сотрудники соответствующего департамента узнавали из предписаний государственной инспекции по труду, миграционной службы, прокуратуры, налоговой инспекции и других государственных органов, излишнее общение с которыми было прямым следствием низкой квалификации и игнорирования своих обязанностей сотрудниками департамента по работе с персоналом.

4. Оценка ключевого персонала. На первый взгляд, может сложиться впечатление, что и все руководство холдинга должно быть соответствующего низкого профессионального уровня, однако это не так. Большинство топ-менеджеров холдинга достаточно квалифицированы, обладают необходимыми экспертизами и достаточным опытом. Все просто. Подбор топ-менеджеров осуществлялся (в данном случае – и слава богу) в обход департамента персонала.

5. Оценка кадровых бизнес-процессов. Формализованные бизнес-процессы отсутствуют, работа ведется бессистемно, отрывочно, хаотично. Сотрудники кадрового департамента не знают не только свои задачи, но и параметры оценки их деятельности, их связь с другими подразделениями холдинга, не понимают своего места в бизнесе, что приводит к хаотичному осуществлению ненужных действий без малейшего положительного результата и только ухудшает состояние полного хаоса. Зато они вовремя получают свою зарплату (тем самым обкрадывая и собственников и своих нормальных коллег, приносящих холдингу пользу).

6. Оценка состояния охраны труда. В этой части все более-менее. Что на фоне остального тоже оказалось для нас сюрпризом. И опять же, все просто. Служба охраны труда выведена из состава департамента персонала и передана в собственную управляющую компанию.

7. Оценка зон риска, связанных с персоналом. К сожалению, при сложившейся ситуации о какой-либо кадровой безопасности говорить не приходится. Обоснованные визиты контролирующих и надзорных органов – привычное явление. Регулярные суды с сотрудниками (часто проигрываемые). Не спешите пинать юристов, они не при чем, когда вопрос попадает к ним, они уже, как правило, ничего не могут исправить. Если я сейчас начну расписывать все зоны риска, это займет десятки листов. Нет смысла говорить о каждом конкретном риске. В существующей ситуации исправлять отдельные эпизоды нет ни малейшего смысла, они будут добавляться гораздо быстрее, чем закрываться существующие.

8. Оценка системы оплаты труда. Система, как таковая, отсутствует. Есть штатное расписание с цифрами. Все. Больше нет ничего. Нет никаких политик, никаких предложений, никакой системы, никакой перспективы. Все. Больше нет ничего. Есть штатное расписание, в котором есть твердые цифры… Месяц прошел, сотрудник пришел в бухгалтерию, получил свои 5 рублей и так до следующего месяца. Никакой привязки к результатам труда, производительности, эффективности, пользе для предприятия… Ничего. Совок в худшем смысле слова.

9. Оценка системы подбора персонала. Говорить о системе подбора не приходится. Есть два подразделения, которые никак не связаны и живут каждое своей жизнью. Одно тратит бюджеты на развешивание объявлений в электричках, публикации в СМИ и т.д. с целью нагнать побольше рядового персонала. Успехи, более чем скромные. Вторые надувают щеки и делают вид, что нанимают ценных сотрудников. У них задача противоположная, отбить как можно больше соискателей на средние позиции. Одна из проблем в том, что люди, с которыми работают оба подразделения – одни и те же Часто те, которых по каким-то причинам не взяли на должности грузчиков, разнорабочих, комплектовщиков и т.д. приходят во второе подразделение и устраиваются мастерами участков, начальниками смен и т.д. Дурдом, одним словом. В работе второго подразделения все отягощено еще и наличием, по признанию руководителя, «купленного за большие деньги уникального теста»… Посмотрели мы на этот тест… Либо руководитель получил не менее 90% отката за эту покупку, либо место ей в палате неизлечимо ментально больных…

10. Оценка системы обучения персонала. Ну тут иностранцы могут быть в полном восторге. На стене висит красивый плакат: «наша корпоративная политика». В столе у каждого сотрудника HR есть многотомник «гайдлайнс для персонала». Их никто никогда не открывал, а если и открывал, то в ужасе обратно захлопывал. Разобраться в хитросплетениях бюрократическего языка, не несущего никакой полезной нагрузки не способен никто. Под такие тексты медитировать хорошо. Не отвлекает. Голова остается удивительно чистой и пустой. Может быть им есть и другое ценное применение. Вдруг начнется нашествие зомби и случится полный армагеддец, вот тут они и понадобятся. Они могут гореть и давать много тепла в холодной пещере, где Вы будете пережидать ядерную зиму. Другого применения им мы не придумали, как ни старались, для заворачивания селедки они не подходят, типоргафская краска пачкается.

11. Оценка системы работы с рациональными предложениями персонала. Хм… Ну как Вам сказать… Если вы работник этого холдинга, устали от этого бардака и хотите уволится без всяких бюрократических проволочек – предложите что-нибудь интересное для совершенствования работы компании и вам не придется бегать с обходными листами, стоять в очереди в бухгалтерию, ловить кладовщика чтобы сдать спецодежду, все молниеносно будет сделано за вас, Вам даже на проходной придадут нужное ускорение и направление путем кинематического воздействия сапогом на пятую точку.

12. Оценка финансовой деятельности службы персонала. Вы знаете, гораздо проще провести финансовый аудит общака в колонии или какой-нибудь секте. Тайну своего бюджета HRы отстаивали покруче, чем бойцы советской армии держались в 1942 году за Сталинград. Все-таки мы к нему прорвались. Ну что я могу Вам сказать… мне стало понятно почему глава HR сменила квартиру в Мск. на более престижную, как она купила машину представительского класса, почему она единственный работающий, ну в смысле — «работающий», член своей семьи, отпуска на Карибах, килограммы престижной ювелирки, Вы не маленькие, все поняли.

13. Оценка системы кадрового резерва. Ничего не могу сказать, не смогли оценить, нечего было оценивать.

14. Поиск мест злоупотреблений сотрудниками департамента управления персоналом. Ну как-бы тут все просто. У них одно глобальное место злоупотреблений – место их работы и их должности.

15. Снижение и/или устранение рисков и изложение наших предложений по совершенствованию кадрового обеспечения. Тут все еще проще. Менять все подразделение полностью от начала и до конца, немедленно менять. Лечить невозможно, ампутировать.

16. Оценка перспектив кадрового обеспечения. Строить все с самого начала, благо ломать для этого ничего не нужно, ибо ломать нечего. Расчищать – есть чего, ломать – нечего.

Общие итоги и выводы:

И.В.Сталин говорил – кадры решают все. Раньше я удивлялся, как это соотносится это с другим его утверждением «незаменимых людей у нас нет». В этом случае я кажется понял что он имел в виду. Заменяйте весь кадровый персонал и тогда Ваши кадры могут быть построены таким образом, чтобы они стали действительно полезным ресурсом бизнеса, а не черной дырой для бюджета, кладбищем идей и страшилкой для здравомыслящих сотрудников. Заказчик нас полностью услышал. На осознание проблемы у него ушла неделя. Неделю он не мог поверить что все обстоит именно так, как мы доложили. Каждый божий день в течение этой недели (включая выходные) он брал отдельный аспект кадровой службы и пристально пытался найти где же мы ошиблись. У него это ни разу не получилось. Через неделю то, что сначала показалось ему невероятным, все-таки уложилось у него в голове. Персонал службы персонала был уволен.